Du er jobbsøker. Du må sansynliggjøre at du er best egnet til en stilling. Du er på leting etter balansegangen mellom å stå ut vs. å passe inn. Da skal du vite at forskning viser at mangfold, ulike erfaring og variasjon i personlighet i en gruppe er med på å høyne kvaliteten på diskusjonene som leder frem til en beslutningen. Så ta mot til deg: Tørr å vise hvem du er - din unike erfaring og personlige stemme.
Forskning viser at mangfold og komplementære team øker lønnsomheten. Harvard Business Review publiserte blant annet i 2016 en rapport som viste at etnisk og rasemessig mangfold i ledergruppen gav 35% større sjanse for lønnsomhet utover snittet i sin bransje. Credit Suisse Research institute er opptatt av mangfold og har publisert en større undersøkelse som viser at lønnsomhet målt som utbytte per aksje, er høyere blant selskaper som har balanse mellom kjønn i sitt styre.
"Forskning viser at selskaper i høyeste kvartil for kjønn, rasemessig og etnisk mangfold er mer sannsynlig å ha høyere økonomisk avkastning enn andre aktører i samme bransje. Bedrifter i laveste kvartil er statistisk sett mindre sannsynlig å oppnå over gjennomsnittlig avkastning."
"Why Diversity Matters", rapport av McKinsey
Praksis i Norge
Mangfold er arbeidskrevende. Det tar både tid og krefter å sortere ut og komme over språkbarriere og fagulikheter. Men skaperkraften som ligger i mangfoldighet kan være verdt det i fullt monn, sier Haugum. Robert Bye og Margrethe Haugum har forsket på mangfold i Norge. Fravær av mangfold kan kanskje betegnes som «enfold», sier seniorforsker Robert Bye v/ Universitetet NORD. Det begrepet fører tankene gjerne til negativt ladede ord som diskriminering, sneversynthet og dumhet. Ordtaket «Der alle tenker likt, tenkes det lite» er på måte en oppsummering av enfoldet – eller fraværet av mangfold.
Hva er mangfold?
Det er altså ikke for å være snill en skal velge mangfold. Vi trenger å utvikle reelt mangfold i næringslivet. Mangfold kan være på tvers av kjønn, alder, kulturell forståelse, fagdisipliner og personlighet. Det handler om hvem man ansetter, hvilken form for lederskap man utøver og derfor også hvilken adferd man premierer - også kalt bedriftskultur.
Å lede mennesker med ulike faglige ståsted og personlige egenskaper kan være krevende. Det blir bedre diskusjoner fordi erfaringsgrunnlaget bredere. Men det å håndtere hverandre når man er uenige er samtidig mer krevende. Det å stå i en "konflikt» kan virke uholdbart og uhensiktsmessig. Vis at du har erfaringen. At du kan bidra med unike perspektiver men samtidig innrette deg etter andre - finne gode løsninger.
Hva gjør meg unik?
Unikhet ligger i en relativ vurdering. Det å være mann kan tilføre et selskap i en kvinnedominert bransje noe nytt. Eller at du er 20 år eldre enn snittet i selskapet. Din kulturelle bakgrunn kan være relevant dersom "alle" i selskapet er fra samme homogene gruppe. Da kan det være relevant å trekke frem at du har bodd 3 år i Uganda. Eller kanskje er din erfaring fra klassisk ballett noe du kan trekke frem som verdifull?
Kilder:
Comments