Norsk næringsliv står overfor en krevende tid preget av mye usikkerhet; Økte renter, dyrere strømpriser og en sterk prisvekst er tegn på at økonomien beveger seg inn i en nedgangskonjunktur. Det betyr trangere budsjetter, økt arbeidsledighet, og sannsynligvis flere konkurser. Ifølge analyseselskapet Dun og Bradstreet resulterte september måned i 14,1 prosent flere konkurser enn samme måned i fjor. Det er heller ikke sannsynlig at Norge AS vil subsidiere virksomheter i like stor grad som under Korona-pandemien. Med andre ord, norsk næringsliv går inn i en krevende tid der mange bedrifter i større grad enn før er avhengige av å tenke nytt og innovativt.
“Norsk næringsliv går inn i en tid der mange bedrifter i større grad vil være avhengige av de ansattes evne til å tenke nytt og innovativt.”
Historisk sett har økonomiske kriser resultert i at endringer forekommer raskere enn de ellers ville gjort under normale omstendigheter. For å ta et moderne eksempel; Digitale møter hadde etter all sannsynlighet fått momentum i løpet av de neste tiårene, men på grunn av Korona-pandemien akselererte prosessen betraktelig, og videomøter har nå en sentral rolle i hverdagen til de fleste virksomheter.
Legg til rette for innovasjon
Hvordan skape et miljø som legger til rette for kreativitet og innovasjon? Det er naturligvis flere faktorer som påvirker hvordan og i hvilken grad ansatte evner å være kreative og komme opp med innovative løsninger. Ifølge en undersøkelse gjennomført McKinsey er høy grad av psykologisk trygghet en essensiell faktor som bidrar til å sikre et innovativt og endringsorientert arbeidsmiljø (McKinsey, 2020).
Amy C. Edmondson, verdens ledende ekspert på fagområdet, definerer psykologisk trygghet på arbeidsplassen som "troen på at du ikke vil bli straffet når du gjør en feil eller sier din mening". Videre fremkommer det at de best presterende teamene har stor grad av nettopp dette. Resultatet av dette blir muligheten for moderat risikotaking, økt kreativitet, læring og innovasjon (Edmondson, 1999).
En viktig årsak til hvorfor et arbeidsmiljø med høy grad av psykologisk trygghet stimulerer til innovasjon er fordi det legger til rette for at de ansatte kan foreslå nyskapende eller vågale ideer (Edmondson, 1999). Fra et logisk resonnement gir dette mening ettersom innovasjon krever at vi tenker annerledes og utfordrer det etablerte. Videre skal disse ideene presenteres og kommuniseres - og det er spesielt i denne fasen at psykologisk trygghet spiller en viktig rolle. For hvor fristende er det egentlig å legge frem nye forslag og ideer når du tror responsen er preget av negativitet, eller i verste fall utelukkende kritikk?
“En studie fra Australia viste at psykologisk trygghet økte resultatet til ulike virksomheter med opp til 35 prosent”
Psykologisk trygghet skaper ikke bare effektive og kreative team - det øker også lønnsomheten. En studie fra Baer, & Frese, M. (2003) viste at klimaer for initiativ og psykologisk trygghet var positivt relatert til to mål for bedriftens resultat: (1) å holde tidligere avkastning på eiendeler konstant, og (2) oppnåelse av bedriftens mål, samt å moderere forholdet mellom prosessinnovasjoner og bedriftens prestasjon.
Fire bevis på at psykologisk trygghet virker!
Signifikant driver i suksessfulle team Google, også kjent som et av verdens mest innovative selskaper, gjennomførte en undersøkelse over to år der de intervjuet over 200 ansatte og kartla over 180 ulike team. Resultatet? Graden av psykologisk trygghet var den viktigste driveren for suksessfulle team.
Økt nytenkning Forskning viser at psykologisk trygghet bidrar til økt diskusjon, debatt og initiativtakning i forsknings- og utviklingteam.
Bedre ideer Høy grad av psykologisk trygghet frigjør styrkene i et mangfoldig team. Forskning viser at dersom et mangfoldig team ikke har psykologisk trygghet vil det prestere dårligere enn et homogent team, men dersom et mangfoldig team innehar høy grad av psykologisk trygghet presterer bedre enn homogene team. (Edmondson et. al, 2022
Psykologisk trygghet i team kan skape bedre lønnsomhet I en studie gjennomført av Australian HR Institute fremkom det at psykologisk trygghet økte resultatet til ulike virksomheter med opp til 35 prosent og reduserte forretningsmessig risiko med opp til 30 prosent.
Denne artikkelen er en del av vårt nyhetsbrev. Meld deg på her for seneste nytt innen ledelse og organisasjonsutvikling!
Kilder
Baer, & Frese, M. (2003). Innovation is not enough: climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. Journal of Organizational Behavior, 24(1), 45–68. https://doi.org/10.1002/job.179
De Smet, A., Rubenstein, K., Schrah, G., Vierow, M., & Edmondson , A. C. (2021). Psychological safety and the critical role of leadership development. McKinsey & Company.
Edmondson , A. C., & Bresman, H. (2022, March 17). Research: To Excel, Diverse Teams Need Psychological Safety. Harvard Business Review.
Editorial Aela (2022). Psychological Safety: Trust and Inclusion for Innovation and Efficiency. Aela. https://aelaschool.com/en/strategy/psychological-safety-trust-inclusion-innovation
Melhus , B. E., & Lund, T. E. (2022). Flere mister jobben etter konkurs. NTB Kommunikasjon. https://kommunikasjon.ntb.no/pressemelding/flere-mister-jobben-etter-konkurs
Travers-Wolf, D. (2021). Competing or complementing: Psychological safety at work and better business results. Institute of Managers and Leaders. complementing-psychological-safety-at-work-and-better-business-results
Rozovsky, J., Editorial Aela (2015). What makes a team effective at Google? ReWork. https://rework.withgoogle.com/blog/five-keys-to-a-successful-google-team/