Forskningsbasert teamutvikling - hva er det?

I moderne organisasjoner er vi avhengig av samarbeid på tvers av fagdisipliner for å løse problemer eller finne nye løsninger. Mange team på arbeidsplassen består av mennesker med ulik utdanning, bakgrunn, og personlighet. Det kan være krevende å sette sammen en mangfoldig gruppe mennesker i et team og få det til å fungere, siden dette mangfoldet i praksis betyr ulike perspektiver og oppfatninger av virkeligheten.


“Målet er at 1 + 1 skal bli mer enn to”



Et team består av en gruppe mennesker som har et felles mål som preges av en gjensidig avhengig for å nå det (Bang, 2008). Vi er en del av flere ulike team i hverdagen. Bare på arbeidsplassen er du ofte en del av flere forskjellige team, som en prosjektgruppe, ledergruppe, eller fagavdeling. De fleste av oss har som regel flere eksempler på både gode og dårlige erfaringer med teamarbeid.


Målet med teamarbeid er at 1 + 1 skal bli mer enn to, men hvis det ikke blir lagt til rette for godt samarbeid kan det lede til konflikter, lavere effektivitet, og i sum dårlige organisatoriske resultater. De fleste av oss har vært i et prosjektmøte som preges av dårlig stemning. Noen er oppgitt over utydelig kommunikasjon, en annen over at oppgaver har blitt løst på feil måte, og en tredje for å ikke ha blitt hørt. Pjuh, la da bare dette prosjektet være over tenker du. Hva kan gjøres for å unngå å havne der?



“De best presterende teamene har stor grad av psykologisk trygghet - troen på at du ikke vil bli straffet når du gjør en feil eller sier din mening”



Det er mange faktorer som påvirker godt teamarbeid, og som kan spille en større rolle i ulike deler av teamet utviklingsfase, eller i de spesifikke prosjektene. Med andre ord finnes det mange svar på spørsmålet.


I Wicklund-Hansen jobber vi strategisk med teamutvikling, hvor vi legger stor vekt ved selvinnsikt, tilbakemeldingskultur, og skape arenaer for trening i hverdagen for å bygge mer effektive team. En grunnstein i alt dette arbeidet er psykologisk trygghet. Forskning viser at de best presterende teamene har stor grad av nettopp dette - troen på at du ikke vil bli straffet når du gjør en feil eller sier din mening. Resultatet av dette blir muligheten for moderat risikotaking, økt kreativitet, læring og innovasjon (Edmondson, 1999).



Tre ting du kan gjøre i din organisasjon:

  • Jobb med selvinnsikten. Selvbevissthet er mye mer enn en personlighetsvurdering — det er å lære å observere seg selv gjennom andres øyne og bedre forstå sine styrker, og hvor vi trenger hjelp fra de rundt oss. Forskning viser at team med høy selvinnsikt tar bedre beslutninger, samhandler bedre med hverandre og håndterer spenninger og konflikter mer effektivt (Dierdorff & Rubin, 2015)

  • Krev tilbakemeldinger. Det er når vi tør å gi hverandre både konstruktiv kritikk og ros som vi kan utvikles. Kritikk oppleves som ubehagelig for mange, og derfor bygger vi kultur for tilbakemeldinger med hvor målet er å skape en felles forståelse for at intensjonen er god, at målet er læring og å hjelpe hverandre videre (Mørk, 2021).

  • Trene i hverdagen. Et team med psykologisk trygghet, selvinnsikt, og hvor tilbakemeldinger kommer naturlig kommer ikke gratis, og derfor må vi trene i hverdagen. Derfor må vi gjøre øvelser på å bedre kjent med oss selv, trene på å gi hverandre tilbakemeldinger i trygge omgivelser, og finner partnere som er annerledes enn oss selv, slik at vi kan kan ha treningsavtaler i hverdagen for å kontinuerlig få påfyll av andres perspektiver i en avtalt form.




Kilder