Gode ledelsesprinsipper i en tid for endring



Arbeidsmiljølovens formål er blant annet å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet. Forutsigbarhet i et arbeidsforhold er viktig av flere åpenbare årsaker - å føle trygghet i at man fortsatt har en jobb i morgen, neste uke og måned, hvor og når man skal jobbe, og at man får lønn utbetalt på avtalt dato. Forutsigbarhet bidrar også til høyere tilfredshet og bedre ytelse hos mange medarbeidere. Med en stor interesse for HR, var valgfag i arbeidsrett et enkelt valg for meg våren 2020.


At det var akkurat denne våren jeg fikk et bedre innblikk i arbeidsretten mener jeg ble ekstra lærerikt, selv om det var på ganske ubehagelige premisser. Arbeidsmiljølovens paragrafer ble plutselig betydelig mer aktuelle i nyhetsbildet og relevante for mange som kanskje ikke trodde de ville trenge å lese loven grundig for å permittere eller si opp ansatte nå.


Korona skylte inn over norsk næringsliv som en flodbølge og ringvirkningene dette har skapt vil som DN skriver, påvirke arbeidsmarkedet en god stund. Det har vært en spesiell og krevende tid for arbeidsgivere som har måttet ta stilling til både sitt kort- og langsiktige behov for arbeidskraft. Dette betyr store og vanskelige beslutninger for ledere.


Som arbeidsgiver er det mulig å si opp ansatte på to grunnlag: basert på arbeidsgivers forhold eller arbeidstakers forhold. Det er videre svært viktig å følge både formkrav og saklighetskrav, for at det skal være en gyldig oppsigelse. En “gyldig prosess” er derimot ikke det samme som en “god prosess” og det er det viktig å huske på som budbærer av det vanskelige budskapet.


Jeg har i denne perioden blitt gjort oppmerksom på flere tilfeller hvor jeg har blitt veldig overrasket over hvordan prosessen for oppsigelse har foregått for unge arbeidstakere som er helt i starten av sin karriere. Det er ubehagelig, stressende og trist å være i en posisjon hvor man skal si opp noen. Det kan resultere i at man “bare vil bli ferdig med det” og dermed glemmer det menneskelige aspektet i hastverket med å kutte kostnader. To eksempler:

  • En helt uforventet oppsigelse over teams, som skulle være et “statusmøte”. I det samme møtet ble det stilt evalueringsspørsmål om arbeidsforholdet fra selskap x. “Hvordan føler du at tiden har vært hos oss, og hva har du lært?”

  • Midt i korona velger selskap y å ikke forlenge et arbeidsforhold med begrunnelsen “din personlighet passer ikke her”, uten noen form for tilbakemelding under arbeidsforholdets gang om at det var noe som ikke fungerte eller måtte endres.

Selv om disse oppsigelsene i følge loven kan ha oppfylt forutsetningene for gyldighet, har de etterlatt arbeidstakerne med mange spørsmål og følelser av tillitssvikt. Begrepet “employer branding” kan man glemme når man håndterer saker på denne måten. Det skal ikke så mye til for å skape en rettferdig og ryddig prosess for å unngå svartmalt firmanavn i bekjentskapskretsen til de rammede.


Så hva kan man da gjøre for å unngå dette? Her er tre konkrete tips:


Det er ikke deg, det er meg

Uavhengig hvem du skal si opp, hvis det ikke er grunnet arbeidstakers forhold, kan du som arbeidsgiver med fordel ta på deg skylden for hvorfor det har blitt som det blitt. Den ansatte har gjort sin jobb, men er dessverre en som ikke har ansiennitet/faglig kompetanse nok når bedriften nå må senke kostnadene.


Empati

Det er på ingen måte gøy å miste jobben. Som arbeidsgiver bør du vise forståelse for at du skjønner dette og ikke prøve å legge skjul på følelsene til den ansatte. Det oppstår mange spørsmål og bare følelsen av en uviss fremtid er vanskelig for de fleste. Det leder meg til punkt tre.


Bruk god tid

Hastverk er ikke noe som hører hjemme i en oppsigelsesprosess. Som leder i en slik situasjon bør du være tilgjengelig, sette av god tid til spørsmål, og ha oppfølgingsmøter i oppsigelsestiden for å prøve legge til rette for den som skal gå.


Vi i Wicklund-Hansen kan bistå ved nedbemanning eller andre vanskelige situasjoner du som arbeidsgiver står overfor. Ta kontakt, så skal vi hjelpe deg!