Fremtidens arbeidsliv - “et deja vu”



Onsdag 3. juni gikk Telenor ut med en pressemelding om at alle ansatte får frihet til å jobbe hvor de selv ønsker. Artikkelforfatteren satt et øyeblikk med følelsen av å være tilbake i sin første jobb - Telenor Mobil i 1999. Prosjektet het Nomade og målet var å utvikle en løsning for mobilt kontor - friheten til å jobbe uavhengig av tid og sted. Det tok altså 21 år før Korona hjalp oss til å realisere den nomadiske drømmen.


Erfaringene fra 2 mnd med korona-kontor er så positive at Sigve Brekke i likhet med blant annet Facebook-sjef Mark Zuckerberg gir mer frihet og krever mindre kontroll over sine ansatte. Hvorfor? Jo, Telenor mener økt frihet gir økt trivsel og effektivitet. Teknologien gir oss nye muligheter. Og Korona gir oss en anledning til å teste nye verktøy - på godt og vondt. En del visste vi allerede om fordeler og ulemper.


Harvard Business Review har publiserte studier som viser at det er systematiske forskjeller mellom de som vanligvis arbeider på kontoret og de som har andre / egne arbeidsplasser. De peker på noen uheldige effekter. Fra hjemmekontor er opplevelsen i større grad å bli oversett og neglisjert. Mange føler kanskje at de ikke blir tatt med på råd og involvert i beslutningsprosser.


Permanent korona-kontor gjør altså ikke at alt blir bedre. Ledelse er komplekst. Ledelse er å gi instrukser, sette mål og inspirere medarbeidere. Men ledelse er også å respondere, være sensitiv og involvere. Digital hverdag fra hjemmekontor vil i mindre grad enn det fysiske møtet respondere på det intuitive og den mellommenneskelige faktoren. Det kan være vanskelig å fange opp hvordan en medarbeider har det når du mister den fysiske nærheten og den spontane og uformelle dialogen uteblir.


Credo i Wicklund-Hansen International AS er at folk er forskjellige og motiveres av ulike ting. Vi har verktøy for å måle forskjeller i hvordan folk med ellers lik kompetanse og bakgrunn løser oppgaver. Eksempelvis vil de som elsker frihet under ansvar, bli mer effektive med økt frihet fordi de er indrestyrte og tilstrekkelig disiplinerte i sitt arbeid. Andre trenger rammer, strukturer og rutiner for å yte best mulig. Atter andre stimuleres mer gjennom sosial interaksjon - mennesker som blir kreative i samspill med andre. Disse vil neppe bli mer effektive på hjemmekontor og vil søke til kontoret og det faglige fellesskapet - hvor enn de finner det.


“Er vi ferdig digitalisert?” spør Trigger-sjefen i sitt innlegg på Kampanje forrige uke når hun reflekterer om perioden med hjemmekontor og videomøter. Svaret er helt sikkert nei. Også fordi vi som ledere trenger å tilrettelegge for at hjemmekontor/hyttekontor ikke betyr total frihet.


Lederen skal fortsatt skape forventninger og være opptatt av resultatoppnåelse. I en stadig mer digital hverdag må vi fordype oss i de personlige egenskapene som hver og en av oss tar med inn i jobben og som gjør oss unike. Og som gjør at de må ledes forskjellig. Til dette trenger du innsikt, erfaring og verktøy til å lede ditt team på deres egne forutsetninger.


Les mer om de 4 komplementære rollene beskrevet i vår WIND-modell, og ta kontakt med oss om du vil høre mer om hvordan du som digital leder kan sikre effektivitet og trivsel!