Noe de fleste ledere vet
For de fleste virksomheter representerer ansatte med høyt engasjement en ettertraktet ressurs, og det er gode grunner til dette. Lavere turnover og økt produktivitet er blant noen av fordelene med engasjerte ansatte (Humayra, I., & Mahendra, J. P., 2019).
Hva koster egentlig en uengasjert ansatt i kroner og øre?
Gallup’s undersøkelse fra 2013, «State of the Global Workplace» som omfattet 142 land og over 70.000 respondenter, gir oss perspektiv på kostnadene knyttet til uengasjerte ansatte.
Ifølge undersøkelsen koster en ansatt som er aktivt uengasjert, dvs. misfornøyd og lite produktiv på jobben, selskapet hele 34% av lønnen deres i ekstra kostnader hvert år. Sagt på en annen måte;
Dersom “Per” oppfyller definisjonen beskrevet ovenfor og har en årslønn på kr 700,000,- er kr 238,000 tapet knyttet til denne ene personen. Med andre ord - uengasjerte ansatte er dyrt!
Gjør som Amazon - Si farvel til uengasjerte ansatte!
Jeff Bezos og Amazon har i en årrekke benyttet seg av den såkalte «Pay-to-quit»-strategien, hvor selskapet tilbyr sine ansatte penger for å slutte. Programmet er utformet for å oppmuntre ansatte til å tenke grundig over om de virkelig ønsker å fortsette å jobbe for Amazon. De får tilbudt en økende belønning, opp til $5,000, avhengig av hvor lenge de har vært i selskapet, men hvis de aksepterer tilbudet, kan de aldri jobbe for Amazon igjen.
Ifølge Michael Burchell, ekspert på organisasjons- og arbeidskultur, kan denne tilnærmingen gjenoppbygge de ansattes forpliktelse til virksomheten ved å styrke den psykologiske kontrakten, som igjen fører til økt engasjement, økt produktivitet og redusert turnover, og dermed økt økonomisk effektivitet (CNBC, 2018).
Alternativet: Å jobbe med den psykologiske kontrakten!
Det er ikke sikkert at du ønsker å betale dine ansatte for å slutte. Kanskje finnes det andre tiltak som hjelper deg og din virksomhet med å overholde den psykologiske kontrakten, og dermed øke sjansen for engasjement hos ansatte.
En psykologisk kontrakt defineres som "den ansattes eller en leders antakelser om det gjensidige bytteforholdet mellom seg selv og virksomheten" (Rousseau 1989).
Her er 4 grep for å engasjere ansatte:
Vær klar og åpen: Tydeliggjør den psykologiske kontrakten tidlig gjennom å tilrettelegge for en ærlig dialog med ansatte om forventninger. Snakk om lønn, ansvarsområder, utvikling, kultur og forventninger.
Anerkjenn brudd: Ansatte liker å bli tatt på alvor og du skal ha stor selvtillit til å identifisere og ta tak i "kontraktsbrudd". Diskuter uoppfylte forventninger, og vis gjensidig respekt i prosessen.
Fremtidige forventninger: Diskuter hvordan dere sammen vil forhindre fremtidige brudd og etabler felles mål for personlig utvikling og faglig læring.
Enighet om prinsipper: Avtal retningslinjer for å opprettholde den psykologiske kontrakten og kommunisere forventninger. Her er det rom for å avtale oppfølgingssamtaler og sekundere hverandre mot en bedre hverdag.
Kilder
Gallup. (2013, October 8). Worldwide, 13% of employees are engaged at work. Gallup.com. https://news.gallup.com/poll/165269/worldwide-employees-engaged-work.aspx
Humayra, I., & Mahendra, J. P. (2019). The influence of organization commitment towards turnover intention: A literature review. Proceedings of the 4th ASEAN Conference on Psychology, Counselling, and Humanities (ACPCH 2018). https://doi.org/10.2991/acpch-18.2019.13
Rousseau, D. M. (1989). Psychological and implied contracts in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2(2), 121-139. https://doi.org/10.1007/bf01384942
Umoh, R. (2018). Why Amazon pays employees $5,000 to quit. CNBC. https://www.cnbc.com/2018/05/21/why-amazon-pays-employees-5000-to-quit.html