Mangfold, stereotyper og snøen som falt i fjor

Oppdatert: feb. 19

I et intervju 6. oktober 2020 uttaler Erik G. Braathen til borsen.no “Det er helt riktig at vi bare er menn. Optimalt skulle vi gjerne hatt kvinner." Det er et understatement. Vi forventer et større dementi enn at selskapet åpner for litt kjønnskvotering i 2021.


Det finnes flere aspekt enn kjønn. Når Birgitte Skarstein deltok i “Skal vi danse” var det flere som ble usikre på om hun strengt tatt danset. De mente hun burde stemmes ut. Dette viser at mennesker har sorteringsmekanismer. Mekanismer som motvirker mangfold og skaper en treghet i utviklingen. Christian Brosstad i Atea tar opp dette podcasten “Teknologi og mennesker", episode #69 blant annet knyttet til rekruttering.


Vi er kommet et stykke på vei - så hvor står slaget i 2021?

Det er forsket en del på mangfold. Mangfold skaper bedre økonomiske resultater og større innovasjon. Man antar at dette skjer fordi mangfold skaper meningsbrytning og beriker diskusjoner og beslutninger på mange nivåer i et selskap. Marte Solheim ved Universitetet i Stavanger er en av de som har forsket på dette i norske selskaper. Hun knytter mangfold til selskapers evne til innovasjon. Internasjonale studier knyttet mangfold til økt omsetning og lønnsomhet.


Så - hvorfor trenger vi mangfold?

I et samfunnsperspektiv er målet med mangfold å sikre likestilling og like rettigheter mellom mennesker. Det er vår plikt. I bedriftsøkonomiske termer handler det om å sikre aksjonærenes investeringer. Vi vet at mangfold skaper bedre resultater. Både synlige og usynlige former for mangfold skaper verdier i monetær forstand. Men da må man også tørre å dyrke mangfold når man setter sammen prosjektgrupper og tilrettelegge for meningsbrytning. Først da bidrar mangfold til økt omstilling, innovasjon og bedre resultater.

Modellen av Richard Hede viser mange former for mangfold hvor ikke alle er like synlige som kjønn og alder.


Der alle tenker likt tenkes det lite

Vår evne til å utnytte mangfold forutsetter at man håndterer hverandre i dialogen. Den som ikke tør å bli utfordret på sitt syn vil omgi seg med folk som med små variasjoner mener det samme som seg selv. Man kan miste informasjon som driver selskapet videre. Akkurat som ledelsen i Kodak ikke helt evnet å prioritere digitalkamera. Eller Nokia som for sent “skjønte” smarttelefoni. Mangfold betyr mennesker med ulike meninger, erfaringer og holdninger bryter sine synspunkter mot hverandre.


Den lærende organisasjonen

Organisasjonspsykologer kan bidra med coaching og verktøy for å utvikle bedre samspill i grupper. Personprofiler er en av mange måter man som leder kan skape større forståelse for hva som motiverer mennesker. Herunder at man må lede medarbeidere ulikt for å få de til å prestere mest mulig likt etc. Selskapene vi jobber med trenes nettopp på dette: å håndtere hverandre i meningsbrytning på tvers av erfaringer, faglig kompetanse og personlighet. Aha-opplevelsen kommer i den andre enden av samtalen gjennom å lære noe - skifte meninger basert på diskusjon.


Kilder:



0 kommentarer