top of page

Oppsigelser: en prosess som ivaretar omdømme og økonomi

Oppdatert: 8. nov. 2022



Inflasjonen er høy, og renten er på vei opp. Europa står i flere kriser, hvor blant annet energikrisen resulterer i at Tysk industri må redusere produksjonen. BNP er på vei ned. Også Norge styrer mot en lavere konjunktur og mange bransjer kjenner allerede at de må stramme inn - sist uke kunne vi blant annet lese om hytteprodusenten Tinde som sier opp 50 ansatte i DN. Oda må si opp 70 personer. Før jul vil flere vekstselskaper være i ferd med å gå tom for kapital. Selskap med en etablert forretningsmodell kan også trenge færre medarbeidere fremover. Vi deler derfor våre beste råd som vil spare deg for nattesøvn, tårer, og kanskje store beløp.


Det er grunn å tro at norske arbeidsgivere vil måtte si opp ansatte gjennom høsten og vinteren. Er du blant de som spør deg selv - hvordan gjør jeg egentlig det på riktig måte?

Denne krisen ligner ikke på den forrige

Mange ledere fikk trening under pandemien, og lærte hvordan en skal være transparente når en informerer medarbeidere om tunge tider, og bedriftens behov for å redusere utgiftssiden gjennom for eksempel nedbemanning. I pandemien stilte staten opp med økonomisk støtte, og innførte ordninger slik at de fleste arbeidsgivere ikke trengte å si opp ansatte. De vil de trolig ikke stille opp på samme måte denne gangen: Som arbeidsgiver vil du ha problemer med å peke på en utenforliggende, og midlertidig reduksjon i produktivitet. Nedbemanning bør være siste utvei, men det kan hende at du må velge ut “noen” fremfor andre, og begrunne ditt valg.


Start i riktig ende

Arbeidsmiljøloven i Norge er streng, men også enkel. Så lenge en holder seg til loven og holder en ren prosess skal de fleste arbeidsgivere ha mulighet til å nedbemanne med begrunnelse i “forhold på arbeidsgivers side”.

  • Arbeidsgiver vs arbeidstakers forhold: Ikke velg ut medarbeidere dere mener leverer dårlig, og at hen må slutte av den grunn. Det krever lengre prosesser, mer dokumentasjon, og er i fleste tilfeller nesten umulig å gjennomføre. Det er dessuten en løsning som skader ditt omdømme som arbeidsgiver mer enn du aner. Årsaken til at du nedbemanner nå er forhold knyttet til arbeidsgiver; at konjunkturen går ned og vil være lav i ganske lang tid fremover.

  • Risiko for å miste de som er igjen: Uten gode prosesser vil rykter om arbeidsgivers brutale fremferd sprer seg raskt på arbeidsplassen mellom nære kollegaer. Trøstende ord blir delt over en kopp kaffe etter hardhendte møter med sjefen. Ryktebørsen går fort blant de som er igjen, og som er din viktigste ressurs for å få selskapet gjennom den tøffe tiden som ligger foran oss. Noen av de beste medarbeiderne kan du miste nå som du trenger de som mest.


“Mange arbeidsgivere har investert vesentlig i Employer Branding de siste årene. Husk at “Brand Equity” også blir påvirket av aktiviteter i vanskelige tider!”

En prosess verdig dine ansatte

Wicklund-Hansen har erfaring med oppsigelsesprosesser, nedbemanninger og det juridiske rammeverket. Hvor jus strengt tatt er et “minimumsnivå” alle arbeidsgivere bør heve seg over:

  1. Sørg for at Styret har gitt administrasjonen en skriftlig ramme for kostnadskutt. En slik begrunnelse gir ledelsen et konkret mandat å løse.

  2. Informer alle ansatte, ikke bare de som blir rammet. Fortell åpent hva dere skal gjøre og hvorfor. Som leder må du kunne stå inne for hvorfor dette er det riktige å gjøre, og vil sikre arbeidsplasser på sikt med rett bemanning i et nytt marked.

  3. Lag en åpen prosess som gir minst mulig rom for tolkning og spekulasjoner. Selskapet trenger motiverte medarbeidere som er trygge på selskapet og egen fremtid. Du fokuserer derfor på de 80 eller 90% av de som blir igjen, når du designer prosessen for de 10-20% som må gå.

  4. Gjør et grundig arbeid i ledergruppen: Hvor trenger dere mer og bedre kompetanse fremover? Hvordan bør dere da organisere dere? Lag et nytt organisasjonskart ut fra dette og vær tydelig på utvalgskrets (der dere vurderer å nedbemanne) og utvalgskriterier (fokuser mest på kompetanse).

  5. Kommuniser ut dine valg og en tidslinje for når ledelsen vil gå i dialog med de som per nå ikke er plassert inn i det nye organisasjonskartet (kanskje har du kún plass til 85 personer og sysselsetter i dag 100 personer).

  6. Kall inn til Drøftingssamtaler, informer om dine vurderinger og gi medarbeideren taletid. Du plikter å ta sosiale hensyn dersom de finnes. Les AML §15,1

  7. Innen rimelig tid kan du nå fatte din beslutning. Og informere sine ansatte om at prosessen er ferdig. Ved spørsmål kan du svare som sant er “at per nå er det ingen grunn til å forvente videre kutt, og at det er gjort valg som skal styrke selskapets konkurransekraft fremover - sammen skal vi gå styrket videre selv om flinke folk har måttet gå. Medarbeidere og kollegaer som hadde fortjent bedre. Nå skal vi se videre!"


Denne artikkelen er en del av vårt nyhetsbrev. Meld deg på her for seneste nytt innen ledelse og organisasjonsutvikling!

0 kommentarer

Comments


bottom of page