top of page

Effektivt å vektlegge "jobbanalysen" ved rekrutteringer

Oppdatert: 28. feb. 2023

De fleste som jobber med rekruttering i konkurranseutsatte bransjer vet det er tidkrevende. Etterspørselen etter utviklere og generelt i IT-bransjen er stor, og slik har vært det lenge. Det utdannes stadig for få utviklere til tross for at det er mange virksomheter som ønsker å ansette nyutdannede (HR-magasinet, 2022). Mange studenter sitter på relevant kompetanse og kan derfor være en verdifull ressurs i kappløpet om digitalisering og utvikling av tjenester. Særlig dersom du klarer å skille mellom hvilken kompetanse som er «need to have», og hva som bare er «nice to have». Det kan bidra til å effektivisere rekrutteringsprosessen betraktelig!


Kartlegging og jobbanalyse

Fokuset havner ofte på å finne den beste kandidaten gjennom personlighetstester og intervjuer. Men uten et godt forarbeid er det ikke garantert at du ender med rett kandidat - til tross for gode intervjuer og prosesser. Forarbeidet består i å kartlegge organisasjonens faktiske behov og konkretisere en jobbanalyse. Mangelen på en slik jobbanalyse kan medføre følgefeil og forsinkelser utover i prosessen, og på sikt - store, unødvendige kostnader og tapt tid.


I boken “Rett person på rett plass” påpeker Skorstad tre sentrale elementer som beskriver hvorfor en jobbanalyse er essensielt i en rekrutteringsprosess (Skorstad 2020):


  1. Jobbanalysen skal bidra til at en holder fokus på de viktigste kriteriene. Ufokusert rekruttering kan skape uenigheter om hvilken kandidat som skal ansettes etter intervjuer. I verste fall kan det hende er kandidaten med de viktigste falt av før finalen. Og da har vi jo tapt!

  2. Jobbanalyse bidrar til at vi får brukt tiden mest mulig effektivt. Det fører til struktur i prosessen og at vi bruker tid på de kandidatene som bringer oss nærmere en ansettelse. Og husk - ingen kandidater trenger å være perfekte for å kunne gjøre en god jobb.

  3. En jobbanalyse vil bidra til at det blir tatt rette beslutninger under selve prosessen og at den riktige kandidaten blir utvalgt på bakgrunn av deres kvaliteter og egenskaper i henhold til jobbprestasjoner og motivasjon - ikke i henhold til trynefaktor eller andre bias man måtte ha på utdanning, kjønn, alder eller etnisitet.



Hvordan kartlegger i våre rekrutteringsprosesser?

I Wicklund-Hansen bruker vi personlighetstesten WIND som er et teamutviklingsverktøy. Verktøyet er et av våre kjerneprodukter og kan tas i bruk både når det kommer til ledelse, omorganisering av team, og ved rekruttering.


WIND fører til økt selvinnsikt både for deg selv som leder, men også for dine kolleger. Dette vil være fordelaktig under en karteggingsprosess. Ved hjelp av WIND kan man analysere teamet som skal bygges, og videre hvordan en ny potensiell kandidat skal komplementere eksisterende team. Vi tror at dersom et team komplementerer hverandre gjennom ferdigheter, vil det føre til bedre resultater i arbeidshverdagen. WIND bidrar til å avdekke og kartlegge personlighetstrekk som man ikke nødvendigvis reflekteres i en CV eller et karakterkort - eksempelvis egenskaper som struktur eller ekstroversjon. I samsvar med våre antakelser, fant professor Suzanne Bell at det er essensielt at personlighetstypene i et team passer sammen, for at det skal være et komplett team (Bell & Vazquez, 2019). Du kan lese mer om WIND her.


Hva bør en jobbanalyse inneholde?

For å sikre en god kompetansevurdering og videre en god rekruttering, bør organisasjonen bruke tiden og ressursene riktig for å kunne unngå feilansettelser. En jobbanalyse kan gjennomføres ved eksempelvis intervjuer av nøkkelpersoner eller spørreundersøkelser basert på eksisterende informasjon.

Det kan være hensiktsmessig å dele kravene for stillingen inn i “Need to have” og “Nice to have”. Her er noen punkter som bør vektlegges ved gjennomførelsen av en jobbanalyse (Skorstad, 2020):

Rammer rundt stillingen

  • Fysiske rammer, eksempelvis interne og eksterne relasjoner, arbeidssted, arbeidstid, organisasjonskultur og organisasjonsendringer

  • Psykologiske rammer, eksempelvis karrieremuligheter, lønnsbetingelser, onboarding, kurs og utdanning

Mål for rekrutteringen

  • S - målene må være spesifikke og konkrete

  • M - målene må være målbare

  • A - mål som gir deg eierskap og øker motivasjon

  • R - målene må være realistiske

  • T - målene må tidsavgrenses


Oppgaver

  • Hva vil være kandidatens arbeidsoppgaver?

  • Hva skal vedkommende gjøre for å skape ønskede resultater?

Kompetanse og ferdigheter

  • Liste over de ferdighetene og egenskapene det er spesielt viktig å se etter hos kandidatene.

  • Utdannelse, eventuelle sertifiseringer eller godkjenninger

  • Erfaring


Kilder:






Denne artikkelen er en del av vårt nyhetsbrev. Meld deg på her for seneste nytt innen ledelse og organisasjonsutvikling!



0 kommentarer

Commenti


bottom of page