top of page

Hvordan opprettholde et sterkt employer brand i krisetider?

Kampen om talentene kan lettere vinnes gjennom investeringer i Employer Branding. I gode tider øker budsjettene, friheten, og godene - alt for å få de beste til å velge deg. Men hva skjer i krisetider? Jeg hadde jeg æren av å få snakke om et dette tema på Kampanje.com sin Employer Branding konferanse.


Øyeblikksbildet av AS Norge nå er en presset økonomi - kutt, nedbemanninger og oppsigelser. Vi gjennomførte en undersøkelse ifbm konferansen, hvor 11% svarte at de nettopp har gjort nedbemanninger. 6% planlegger nedbemanninger nå, og ytterligere 8% frykter de må nedbemanne. Heldigvis svarte 74% nei. Hva har dette med Employer Branding å gjøre? Tallene demonstrerer at det er viktig å reflektere rundt hvordan en gjennomfører endringsprosesser nå, for å ikke risikere selskapets employer brand.


“Dårlig nedbemanning er kanskje det som påvirker selskapets rykte og omtale aller mest.” - Respondent

Nedbemanning er en naturlig del av arbeidslivet

Kriser er ikke noe nytt. Vi spurte respondentene om de har mistet jobben, eller kjenner noen som gjort det grunnet nedbemanning. 21% hadde selv mistet jobben, mens hele 66% kjente noen som hadde gjort det. Selv mistet jeg jobben i forbindelse med dotcom boblen. I 2009 var jeg HR direktør og satt på den andre siden. En mandag morgen ringte telefonen, det var vår største kunde som sa opp avtalen med oss, og vi vurderte nedbemanning. Samtidig kom finanskrisen til Norge. Jeg måtte følge 30 flinke, ambisiøse og hardtarbeidende kollegaer til døren – en rolle jeg var utrent i. Både den delen som handlet om juss, og det relasjonelle aspektet.

People First er lett å si, men hvordan etterleve det i praksis?

Southwest airlines (SW) er et case til inspirasjon. Etter nine-eleven ble ting vanskelig: en stor kommersiell prøve for den amerikanske flyindustrien. Selskapene tok derfor grep, og nedbemannet i snitt 15-20%. Noen mer enn andre, alle mer enn Southwest Airlines. Hvorfor tok ikke de kuttene? Har ikke de aksjonærer som vil ha avkastning på sine investeringer?

Figur 1. Nedbemanning i % Figur 2. Opprettelse av aksjekurs 2001-5


Når SW iverksatte tiltak for å spare penger mobiliserte de sine ansatte i oppdraget om å finne løsninger, slik at de skulle slippe å gå til det siste tiltaket - nedbemanning. Dette forutsetter at investorene og styret i Southwest er enige om at ingen er bedre til å sikre avkastning på pengene enn de ansatte. Det vil si at en god EB strategi er integrert i selskaps- og investeringsstrategien. Ett år senere var markedet nesten tilbake på nivå med det som var før 11. september 2001, og da fremsto SW som vinneren og hadde erfarne folk og kunne møte økt etterspørsel.


Når alle steiner er snudd men det ikke er nok - gjør det skikkelig!

I §AML er det to ulike regimer for oppsigelser. Det ene er knyttet til “forhold på arbeidstakers side” og det andre er “forhold på arbeidsgivers side”, som er aktuelt i dette tilfellet. Som leder skal du vite at en nedbemanning ikke en sprint, men et maraton. En slik prosess skaper mye uro og frykt i organisasjonen, så du må sørge for å gjøre det rett fra start mtp det juridiske, og å ta vare på menneskene. Men det viser seg å ikke være så enkelt, hele 67% har vært borti det som kjennetegner dårlige prosesser (eks. mangelfull begrunnelse, at lederen er ufølsom, opplevelsen av lite støtte i prosessen etc.). Videre vurderer over 50% arbeidsgivers attraktivitet som betydelig lavere i etterkant av dette.

Dette ble ikke særlig "skikkelig" .. både overtramp på loven, og en lite menneskelig tilnærming. Så det må unngås. Her er derfor mine syv beste råd til dere som jobber med HR, EB og ulike lederroller under krisetider:

  1. Informer alle medarbeidere - uansett situasjon.

  2. Snu alle steiner før du må gå til nedbemanning. Og be dine ansatte om å hjelpe til.

  3. Forbered ditt lederteam godt på juss, dersom dere allikevel må nedbemanne. Og hold deg til et manus som omhandler selskapet, ikke forhold på medarbeiders side!

  4. Forbered ditt lederteam godt på krevende samtaler. Ta høyde for den menneskelige faktoren og at det uansett er medarbeideren som har det mest tungt nå.

  5. Gi dine medarbeidere støtte, ikke unødig makt.

  6. Sekunder alle dine ansatte gjennom nedbemanning slik at de som skal holde hjulene i gang og bygge selskapet i fortsettelsen har ro, er trygge og forstår hvorfor dette er nødvendig.

  7. Søk støtte i hverandre og lær av hverandre underveis. Det er også EB

Ansatte som har vært gjennom en ryddig nedbemanning kan fortsatt være gode ambassadører - Respondent

Tallunderlag fra undersøkelsen

Vi spurte alle deltakerne på konferansen fire spørsmål rundt deres opplevelser rundt nedbemanning og employer branding. Dette er resultatene.
















0 kommentarer
bottom of page