Er persontesting et dårlig verktøy til å vurdere egnethet i jobbsammenheng, eller et av de beste?


Moxnes, en nestor innen organisasjonspsykologi skrev så blekket sprutet i Aftenposten 11. august om bruken av persontesting som del av opptakssystem i norsk skole. Isolert sett gir Moxnes en dødsdom til bruken av slike tester som verktøy for å velge ut studenter til ulike studier. Han argumenterer for at persontesting har vist seg utilstrekkelig til å vurdere egnethet i jobbsammenheng og gjør godt rede for dette i historiske sammenheng.


Selv om nye testverktøy har blitt utviklet, og det er utstrakt bruk av disse i norsk næringsliv i dag, er professoren tydelig på at disse testene er utilstrekkelig som verktøy for å sikre høykvalitative rekrutteringsprosesser. Mange ord har blitt sagt i debatten etter dette innlegget fra dyktige fagfolk. Uansett, Moxnes avslutter sitt innlegg med å si at personlighet kan trenes, og at vi er i stadig utvikling; noe vi gjerne knytter noen kommentarer til, for å underbygge hvorfor personprofiler allikevel er verdifullt i jobbsammenheng.


Fagfolk er også folk

Medarbeidere tar med seg hele sin personlighet på jobb, og i min lederkarriere og som organisasjonsutvikler har jeg sett det mange ganger: folk er systematisk forskjellig. Det gjør at samspill mellom mennesker hvor forskjellene er store er mer krevende enn når de er små. “Like barn leker best” er et ordspråk som beskriver denne innsikten på et folkelig sett. Eller som en kollega hos en tidligere arbeidsgiver sa til mig, “10 til 20 prosent av tiden i et nytt prosjektteam går med til å avklare roller og forventninger prosjektdeltakerne i mellom.”


“Erfaring tilsier at persontester er nyttig input i en kontekst der man jobber sammen med andre, heller enn å rangere individer i et vakuum”


10-20 prosent effekttap er ofte forskjellen på lønnsomme selskaper versus de med røde tall. Med andre ord er det et stort behov for effektivisering ved etableringen av nye team. Derfor har Moxnes et svært godt poeng: en test bør primært brukes dynamisk til samtaler og utvikling. Vi har alle muligheten til å utvikle atferd over tid gjennom bevisstgjøring og trening, og min erfaring er at persontester er nyttig input i en kontekst der man jobber sammen med andre, heller enn å rangere individer i et vakuum.


Se på Ada Hegerberg

Tidenes mestscorende spiller i Champions League med sine 59. mål, er Sunnmøringen tilsynelatende en garantist for at laget hun spiller på vinner kamper. Men ei heller hun kan sikre seieren alene. For å si det slik, det norske landslaget røk tidlig ut av årets EM, selv med en måltyv som Hegerberg på laget. Med andre ord, trenger også Hegerberg et lag å spille sammen med, og som spiller henne god.


“Bevisstgjøring om egne styrker og svakheter er et verktøy til utvikling og fremtidig suksess uavhengig av profesjon”


Trening og utvikling

Ikke alle selskaper i Norge trener like mye “mellom kampene” som de beste fotballagene. Vår jobb i Wicklund-Hansen er å hjelpe ambisiøse selskaper med å trene mer. Selskap som ønsker å systematisere samhandling, utvikle en sterk tilbakemeldingskultur og gi hver enkelt rom for personlig utvikling. Det å forstå seg selv og hvordan man fremstår i andres øyne er et premiss for å kunne trene å utvikles. I denne konteksten er testmoduler på personlighet et godt verktøy som kan hjelpe den enkelte med å finne superkraften i seg - og lykkes sammen med andre gjennom refleksjon og motivasjon for endring.



Denne artikkelen er en del av vårt nyhetsbrev. Meld deg på her for seneste nytt innen ledelse, og organisasjonsutvikling!



0 kommentarer