Etter en periode med hjemmekontor, videomøter og utskiftning av medarbeidere ønsket Ann Jack å skape økt teamfølelse og en bedre hverdag for avdelingen på 18 personer. I en travel hverdag var det ønskelig å finne gode og effektive verktøy til oppgaven.
Gjennom pandemien mistet byrågruppen GroupM flere erfarne mennesker. I avdelingen for programmatiske kjøp var 10 av 18 medarbeidere nyansatte med mindre enn seks måneder i selskapet. I fjerde kvartal av 2021 gikk avdelingen inn i en travel sesong med julekampanjer parallelt med strategiarbeidet som skulle legges for kundenes aktiviteter i det kommende året. På teamet var det mange flinke og ambisiøse folk, men med lite eller ingen byråerfaring.
Problemerkjennelsen
De ansatte jobbet mye for å få unnagjort arbeidsoppgaver og levere god kvalitet til kundene. De erfarne følte at det enkleste var å gjøre ting selv, fremfor å delegere selv enkle oppgaver. Som et resultat ble det lite tid til faglig og personlig utvikling. Folk jobbet mer isolert enn tidligere i den nye hybride hverdagen, og kjente ikke hverandres styrker godt nok til å vite hvordan de kunne spille hverandre gode. Dette ønsket ledelsen å gjøre noe med for å utvikle avdelingen, både i form av kultur og måten de jobbet på.
“ Folk jobbet mer isolert enn tidligere i den nye hybride hverdagen, og kjente ikke hverandres styrker godt nok til å vite hvordan de kunne spille hverandre gode.”
Løsningen
Den første utfordringen var å finne tid til å trene og utvikle bedre samhandling i avdeling. Gjennom å fokusere på et tilbud om personlig utvikling for hver enkelt gikk vi i gang med to samlinger for hele teamet, og en serie med 1:1 oppfølgingsmøter. Tidlig i prosjektet etablerte vi et felles vokabular for å gi hverandre direkte tilbakemeldinger med økt presisjon, for å utvikle mer av det vi kaller en tilbakemeldingskultur. Dette ble gjort gjennom å øve på å snakke åpent og direkte til hverandre uten omskrivninger.
Et annet sentralt moment i tilbakemeldingskulturen er den styrkebaserte tilnærmingen. Vi jobbet med å etablere større grad av selvinnsikt hos teamet gjennom selvangivelser, i form av å fremheve enkeltindividers styrker. Vi fremhevet også områder der det var nødvendig med avlastning og hjelp fra de rundt oss - da ingen kan være best på alt. Målet med dette er å ufarliggjøre feedback, og heller fokusere på når og hvordan vi kan benytte oss av hjelp fra de rundt oss som har andre egenskaper; en såkalt motpol-tankegang. Når vi får større forståelse for hvordan våre medarbeidere fungerer - og samtidig blir mer observant på deres styrker - kan det ha en reduserende effekt på irritasjon og konflikter, samt øke effektiviteten i teamet.
Gjennom prosessen lærte vi blant annet at det som var sett på som «kjedelige jobber» for erfarne medarbeiderne, og som de derfor kviet seg for å delegere til «de nye», var akkurat det flere av de nye ansatte beskrev som positivt og sentralt for deres faglige utvikling. Denne innsikten åpnet opp for å frigjøre mye tid for seniorene som dermed kunne jobbe mer som mentorer og utvikle seg på fag gjennom mer testing av ny teknologi på kundenivå. Totalt sett resulterte dette i en ny og bedre måte å samhandle på innad i teamet, som også kommer kundene til gode gjennom økt innovasjon og læring.
“ Når vi får større forståelse for hvordan våre medarbeidere fungerer - og samtidig blir mer observant på deres styrker - kan det ha en reduserende effekt på irritasjon og konflikter, samt øke effektiviteten i teamet.”
- Ann Jack
Resultatet
Ann Jack som leder avdelingen forteller “Der vi tidligere jobbet som individer har vi nå satt sammen et tydeligere team. Eksempelvis er en av våre mer erfarne medarbeidere en sterk visjonær og svært iderik, men svakere på å konkretisere sine idéer. Nå vet han hvilke kollegaer i teamet som kan bistå han på dette området. Han har funnet sin motpol - en som liker å være konkret. Hun hjelper han med å styre ideen til et praktisk håndterbart format, og dermed blir prosessen fra ide til resultat langt mer effektiv enn tidligere. Et praktisk tiltak er at de nå har et ukentlig oppfølgingsmøte der de har helt klare forventninger til hverandre og hvor de er trygge på den andres bidrag!
Den siste pulsmålingen før sommeren viser en markant økning på viktige flere parametere relatert til engasjement på arbeidsplassen. For eksempel:
Motivasjon i jobben har økt med 10 prosentpoeng fra 2021,
Hvorvidt de ansatte er villig til å gjøre en ekstra innsats for at selskapet skal lykkes har økt med 20 prosentpoeng,
Hvorvidt avdelingen er fri fra konflikter har økt med hele 52 prosentpoeng.
Fakta om GroupM:
Verdens største mediebyrågruppering med kjente byråer som Mediacom, Wavemaker og Mindshare. I Norge har de gjennom en årrekke betjent landets største annonsører som Cola Cola, Telia, Ford, MIlls, Klarna, Komplett m.fl. De har 200 ansatte i Norge og 18 av disse jobber med programmatiske kjøp på tvers av byrågruppen.
Comments