top of page

Psykologisk trygghet i praksis? Slik gjør Norges Bank det


Foto: Spotify

Oljefondsjef Nicolai Tangen inviterte Harvard-forsker Amy Edmonson for å diskutere psykologisk trygghet i podcasten “In Good Company”. Edmonson er en av de ledende forskerne på området og beskriver Psykologisk trygghet som “et klima i en gruppe hvor medlemmene opplever at åpenhet og ærlighet er velkomment” (1999). Et slikt klima blir stadig viktigere i moderne organisasjoner, hvor mye arbeid er kunnskapsintensivt og avhengig av problemløsning, kreativitet og innovasjon.


Ønsker du innovasjon, relevans i et raskt skiftende marked, og å unngå forretningsmessige feilsteg som kunne vært unngått? Da er psykologisk trygghet et godt sted å starte.

Forskning viser at team som har psykologisk trygghet øker sjansen for at vi tør å ta moderat risiko, søke hjelp fra kollegaer, eksperimentere og diskutere feil (Edmonson, 1999). De fleste av oss synes vel dette høres bra ut, og er noe vi ønsker mer av i våre organisasjoner. Samtidig kan det være vanskelig å vite hvordan vi kan oversette denne innsikten til praktiske tiltak på arbeidsplassen.


Jeg var heldig som fikk mulighet til å ta en prat med Anja Musland, HR Business Partner i Norges Bank, om hvordan de jobber med psykologisk trygghet i praksis.


Norges bank har hatt fokus på psykologisk trygghet i mange år, men noe ekstra i det siste, hvilket har resultert i flere praktiske initiativer.






Hvorfor ønsker dere fokusere mer på psykologisk trygghet fremover?


– Vi ønsker å fokusere mer på tema fordi vi ser at det er nødvendig for godt samarbeid, innovasjon og eksepsjonelle prestasjoner, hvor små endringer kan få store utslag på resultatene. Da er det viktig at folk tør å dele sine meninger og si fra. I tillegg bidrar det til trivsel og et godt arbeidsmiljø, forteller Musland.


Hvilke type initiativer har dere implementert for å formalisere arbeidet med psykologisk trygghet?


– Først og fremst har vi satt det på dagsorden, for å skape bevissthet rundt hvorfor det er viktig, og for å sikre at det er prioritering hos alle lederne i Norges Bank.


Videre jobber vi med det på flere ulike arenaer. Vi har lederforum, hvor vi har hatt psykologisk trygghet som tema. Her har vi diskutert praktiske problemstillinger og reflektert sammen med lederne. Vi har også hatt eksterne foredragsholdere som er eksperter på tematikken.


Vi har også en lederkanal som er en kommunikasjonskanal i Teams for ledere. Her deler vi blant annet ulike praktiske tips og triks for å fostre psykologisk trygghet i praksis. Her kan lederne også diskutere med hverandre.


I tillegg er tilbakemeldinger noe vi jobber aktivt med. Vi har arrangert treninger med fokus på øve på å gi konstruktive tilbakemeldinger.


Overordnet sett er denne tematikken noe vi prøver å ta det med i det meste av utviklingsarbeid og det skal vi fortsette med, fordi psykologisk trygghet er ferskvare og noe vi må jobbe med kontinuerlig, forklarer hun.


Du nevner at dere trener på å gi og få tilbakemeldinger i Norges Bank, hvilke råd ville du gitt til noen som ønsker å bli bedre på å gi tilbakemeldinger?


– Det er forståelig hvis noen syns det er krevende, fordi det er ikke bare enkelt å gi konstruktive tilbakemeldinger. Det er lettere å gi forsterkende tilbakemeldinger.


Fundamentalt sett er begge deler viktig, men vi jobber mest med det konstruktive, da denne feedbacken bidrar mest til utvikling.


Vi må ha en felles forståelse for hvorfor det er viktig med konstruktive tilbakemeldinger, at intensjonen er å hjelpe hverandre å blir bedre. Tilbakemeldingen må alltid komme fra et godt sted. Det er også lurt å snakke mye om tilbakemeldinger, slik at folk er bevissthet på at vi ønsker en tilbakemeldingskultur og hvordan det kan bidra til egen utvikling.



Dere har mange gode initiativer. Hvilke resultater har dere sett gjennom økt fokus på psykologisk trygghet?


– Det tar tid å bygge kultur. Det er ingen tvil om at dette er viktig og vi kommer til å fortsette fokuset på psykologisk trygghet. Vi har ikke kommet så langt at vi har målt virkningen enda, men vi kan for eksempel se at det er en økning i antall som ønsker å gi tilbakemeldinger i 360 lederevaluering sammenlignet med tidligere. Vi har også sett en økning i antall deltakere på kurs i tilbakemeldinger.


For andre som også ønsker å sette psykologisk trygghet høyere på agendaen i sin organisasjon, hvor ville du anbefalt dem å begynne?


– Det er viktig å ha ledelsen i ryggen, og at det ikke blir sett på kun som et HR initiativ, men noe som blir tatt seriøst fra sentrale beslutningstakere i organisasjonen.


Videre er det lurt å definere psykologisk trygghet og hva det betyr for ‘oss’ i vår kontekst.


Hvis en trenger å få gjennomslag for arbeidet, er det hensiktsmessig å vise til harde tall og fakta som viser effekten av psykologisk trygghet, for eksempel Amy Edmonson og Google sitt prosjekt Aristotle er to gode kilder.


Sett det på dagsorden, forklar konseptet til alle ansatte, og hvordan alle er en del av det; hvordan hver enkelt person sin oppførsel påvirker teamet.


Det går å gjøre både store og små initiativer, men det viktigste er å bare starte et sted, avslutter Musland.



Kilder:

  • In good company, Podcast

  • Edmondson, A. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative science quarterly, 44(2), 350-383.


Denne artikkelen er en del av vårt nyhetsbrev. Meld deg på her for seneste nytt innen ledelse og organisasjonsutvikling!




0 kommentarer