Kvinner - den nye lederadelen

Oppdatert: 8. mai 2019

Siste ute i serien «karrierebevisste unge kvinner som roper høyt om kvinners muligheter og rettigheter til fremskutte posisjoner» er Aina Lemoen Lunde i DNB. Det kommer frem at hun, når hun skal vurdere nytt byrå til sin markedsavdeling, vil etterspørre kvinneandelen i ledelsen av byrået.




Aina har et godt rykte og det er ukledelig å bekjempe hennes initiativ. Bak det åpenbare poenget med lik lønn og like rettigheter i Norge er feministenes fane den som henger høyest. Men hva med alle andre grupper som skaper mangfold? Hva med mangfold ikke bare basert på kjønn men også geografi, språk, seksuell legning, religion eller alder?


Det er jo så enkelt

Det er forsket ganske mye på mangfold. Og mangfold er funnet lønnsomt. Harvard Business Review publiserte blant annet i 2016 en rapport som viste at etnisk og rasemessig mangfold i ledergruppen hadde 35% større sjanse for lønnsomhet utover snittet i sin bransje. Credit Suisse Group AG har publisert en større undersøkelse som viser at lønnsomhet målt som utbytte per aksje, er høyere blant selskaper som har kvinner i styret.


Argumenter for mangfold er kort fortalt at det er

- mer lønnsomt

- mer innovasjonsfremmende

- i tråd med godt samfunnsansvar


Så det er altså ikke for å være snill en skal velge mangfold. Det er på høy tid å lage en plan for hvordan man skal skape reelt mangfold på arbeidsplassen. Det handler om hvem man ansetter, hvilken form for lederskap man utøver og derfor også hvilken adferd man premierer - også kalt bedriftskultur!


Praksis i Norge

Robert Bye og Margrethe Haugum har forsket på mangfold i Norge. Fravær av mangfold kan kanskje betegnes som «enfold», sier seniorforsker Robert Bye v/ Universitetet NOR. Det begrepet fører tankene gjerne til negativt ladede ord som diskriminering, sneversynthet og dumhet. Ordtaket «Der alle tenker likt, tenkes det lite» er på måte en oppsummering av enfoldet – eller fraværet av mangfold.


Selv snakker jeg med mange ledere og medarbeidere i kraft av å arbeide med organisasjonsutvikling. Jeg hadde en samtale forleden med en franskmann bosatt i Norge. Han er god utdannet innen markedsføring og har erfaring fra selskaper i Frankrike og Danmark. Han syntes det var vanskelig å få jobb i Oslo. Han blir sjelden kalt inn til intervju. En tidligere kollega ev meg som er 52 år blir ikke lenger funnet attraktiv som jobbsøker: «Jeg er skilt, ungene er ute av redet og jeg kan jobbe 50 timers ukers» sier han til meg. Men han kommer ikke til intervju like ofte som tidligere...


Ledelsesmessig utfordring

Det å lede mennesker med ulike faglige ståsted og personlige egenskaper kan være krevende. Det blir bedre diskusjoner fordi erfaringsgrunnlaget bredere. Men det å håndtere hverandre når man er uenige er samtidig mer krevende. Det å stå i en "konflikt» kan virke uholdbart og uhensiktsmessig. Men, man skal ikke lenger enn 4 avsnitt oppover i denne teksten for å finne ut at det er lønnsomt. Bedriftsøkonomisk lønnsom. Og det er jo ikke noen dårlig målsetting som leder!


Heldigvis det er mulig å øve ledere i "mangfoldledelse" - et begrep Robert Bye og Margrethe Haugum anvender i sine publikasjoner. Det kan være krevende å involvere seg i andres perspektiver. Du blir gjerne bedre på det du trener mest på. Og du trenger heller ikke være dårlig for å ønske å bli bedre: Holde dialogen i gang med en konstruktiv tone. Være fri for fordommer og klar for nye perspektiver. Ha respekt for andres erfaringer. Da får du mangfold på ekte - og kjønnsmessig mangfold på veien!



Kilder:

https://hbr.org/2016/11/why-diverse-teams-are-smarter

https://www.credit-suisse.com/corporate/en/media/news/articles/media-releases/2012/07/en/42035.html

https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters

https://forskning.no/arbeid-demografi-ledelse-og-organisasjon/mangfold-er-lonnsomt/894930